労働者派遣法|人材派遣用語|コールセンター

● 労働者派遣法

労働者派遣法の正式名称は、「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」です。

その法令文は、法律の法令文独特の言い回しで、わかりづらい表現になっていますので、ここでは、「労働者派遣法の目的」のみを抜粋しておきます。

【労働者派遣法の目的】

職業安定法と相まって労働力の需給の適正な調整を図るため労働者派遣事業の適正な運営の確保に関する措置を講ずるとともに、派遣労働者の保護等を図り、派遣労働者の雇用の安定その他福祉の増進に資することを目的としています。

<リンク> 電子政府の総合窓口 e-GOV(イーガブ)

https://elaws.e-gov.go.jp/search/elawsSearch/elaws_search/lsg0500/detail?lawId=360AC0000000088

また、以下では、「2012年(平成24年)10月1日の労働者派遣法改正」と「2015年(平成27年)の労働者派遣法改正」の概要について、厚生労働省のホームページから抜粋します。

● 2012年(平成24年)10月1日の労働者派遣法改正

労働者派遣法の正式名は 「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律」から「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」に改正され、法律の目的にも、派遣労働者の保護のための法律であることが明記されました。

また、2012年の改正の概要は以下のとおりです。

1.日雇派遣の原則禁止

日雇派遣については、派遣会社・派遣先のそれぞれで雇用管理責任が果たされておらず、労働災害の発生の原因にもなっていたことから、雇用期間が30日以内の日雇派遣は原則禁止になりました。

2.グループ企業派遣の8割規制

派遣会社と同一グループ内の事業主が派遣先の大半を占めるような場合は、派遣会社が本来果たすべき労働力需給調整機能としての役割が果たされないことから、派遣会社がそのグループ企業に派遣する割合は全体の8割以下に制限されます。

3.離職後1年以内の人を元の勤務先に派遣することの禁止

本来直接雇用とすべき労働者を派遣労働者に置き換えることで、労働条件が切り下げられることのないよう、派遣会社が離職後1年以内の人と労働契約を結び、元の勤務先に派遣することはできなくなりました(元の勤務先が該当者を受け入れることも禁止されます)。

4.5.マージン率などの情報提供派遣料金の明示

【関係者への情報公開】

労働者や派遣先となる事業主がより適切な派遣会社を選択できるよう、インターネットなどにより派遣会社のマージン率や教育訓練に関する取り組み状況などの情報提供が義務化されます。

【派遣労働者への明示】

雇入時、派遣開始時、派遣料金額の変更時には、派遣労働者の「労働者派遣に関する料金額(派遣料金)」の明示が義務化されます。

6.待遇に関する事項などの説明

派遣会社は、労働契約締結前に、派遣労働者として雇用しようとする労働者に対して、
[1] 雇用された場合の賃金の見込み額や待遇に関すること
[2] 派遣会社の事業運営に関すること
[3] 労働者派遣制度の概要
の説明をすることが義務化されます。

7.派遣先の都合で派遣契約を解除するときに講ずべき措置

労働者派遣契約の中途解除によって、派遣労働者の雇用が失われることを防ぐため、派遣先の都合により派遣契約を解除する場合には、
• 派遣労働者の新たな就業機会の確保
• 休業手当などの支払いに要する費用の負担 など
の措置をとることが、派遣先の義務となります。
(派遣契約時にこれらの措置について明記しなければなりません)

8.有期雇用派遣労働者の無期雇用への転換推進措置

派遣労働者が無期雇用になるための機会が少ないことなどから、派遣会社は、有期雇用の派遣労働者(雇用期間が通算1年以上)の希望に応じ、以下のいずれかの措置をとるよう努めなければなりません。
[1] 無期雇用の労働者として雇用する機会の提供
[2] 紹介予定派遣の対象とすることで、派遣先での直接雇用を推進
[3] 無期雇用の労働者への転換を推進するための教育訓練などの実施

9.派遣労働者が無期雇用労働者か否かを派遣先への通知事項に追加

10.均衡待遇の確保

【派遣会社の義務】

派遣会社は、派遣労働者の賃金を決定する際、
[1] 派遣先で同種の業務に従事する労働者の賃金水準
[2] 派遣労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力、経験など
に配慮しなければなりません。
教育訓練や福利厚生などについても均衡に向けた配慮が求められます。

【派遣先の義務】

派遣会社に対し、必要な情報を提供するなどの協力が求められます。

11.労働契約申込みみなし制度(平成27年10月1日施行)

労働契約申込みみなし制度とは、派遣先が違法派遣と知りながら派遣労働者を受け入れている場合、違法状態が発生した時点において、派遣先が派遣労働者に対して労働契約の申し込み(直接雇用の申し込み)をしたものとみなす制度です。平成27年10月1日からの施行となっています。

<リンク> 厚生労働省:派遣元事業主・派遣先の皆様

https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/haken-shoukai/kaisei/02.html

● 2015年(平成27年)の労働者派遣法改正

2015年にも、派遣労働という働き方、およびその利用は、臨時的・一時的なものであることを原則とするという考え方のもと、常用代替を防止するとともに、派遣労働者のより一層の雇用の安定、キャリアアップを図るため、労働者派遣法が改正されました。

(「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律等の一部を改正する法律」2015年【平成27年】9月30日施行)。

その 2015年の改正の概要は以下のとおりです。

1.労働者派遣事業の許可制への一本化

施行日(平成27 年9月30 日)以降、特定労働者派遣事業と一般労働者派遣事業の区別は廃止され、すべての労働者派遣事業は、新たな許可基準に基づく許可制となります。

2.労働者派遣の期間制限の見直し

改正前の、いわゆる「26 業務」への労働者派遣には期間制限を設けない仕組み が見直され、施行日以後に締結された労働者派遣契約に基づく労働者派遣には、すべての業務で、次の2つの期間制限が適用されます。
・ 派遣先事業所単位の期間制限
・ 派遣労働者個人単位の期間制限

3.キャリアアップ措置

派遣元事業主は、雇用している派遣労働者のキャリアアップを図るため、
・ 段階的かつ体系的な教育訓練
・ 希望者に対するキャリア・コンサルティング
を実施する義務があります。

4.均衡待遇の推進

派遣労働者と、派遣先で同種の業務に従事する労働者の待遇の均衡を図るため、派遣元事業主と派遣先に、それぞれ新たな責務が課されます。

【派遣元事業主が講ずべき措置】

・ 均衡を考慮した待遇の確保(改正前からの責務)
・ 待遇に関する事項等の説明(今回の改正で新設された責務)
・ 通勤手当の支給に関する留意点

【派遣先が講ずべき措置】

・ 賃金水準の情報提供の配慮義務
・ 教育訓練の実施に関する配慮義務
・ 福利厚生施設の利用に関する配慮義務
・ 派遣料金の額の決定に関する努力義務

5.労働契約申込みみなし制度

派遣先が次に掲げる違法派遣を受け入れた場合、その時点で、派遣先が派遣労働者に対して、その派遣労働者の派遣元における労働条件と同一の労働条件を内容とする労働契約の申込みをしたものとみなされます。

6.その他の内容

【派遣元事業主が講ずべき措置】

・ 労働者派遣事業報告書
・ 派遣元管理台帳
・ 派遣元責任者
・ 無期雇用の派遣労働者の募集に当たって留意すべき事項
・ 労働・社会保険の適用の促進
・ 適切な派遣元事業主の選択に資する情報の提供
・ 安全衛生に関する措置
・ 派遣元の責に帰すべき事由による休業

【派遣先が講ずべき措置】

・ 派遣先管理台帳
・ 適切な苦情処理
・ 派遣労働者のキャリアアップ支援
・ 安全衛生に関する措置
・ 日雇派遣の原則禁止について

<リンク> 厚生労働省:平成27年労働者派遣法の改正について

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000077386.html

<リンク> 厚生労働省:平成27年労働者派遣法改正法の概要

https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11650000-Shokugyouanteikyokuhakenyukiroudoutaisakubu/0000098917.pdf

<リンク> 厚生労働省:派遣先の皆様へ

https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11650000-Shokugyouanteikyokuhakenyukiroudoutaisakubu/0000196406.pdf


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